行政事业单位学习型组织构建的博弈分析版本
| 发布时间:2011-08-17 20:14 编辑：仿盛大传奇私服网 | |
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| 行政事业革位掌习型组织构建的博弈分析李艳1，刘文娣2(1．兰州理工大学国际经济管理学院，甘肃兰州730050；2．兰州市渔业技术推广中心，甘肃兰州730020)摘要：本文以现行的行政事业单位组织为目标，利用“工资奖金制度”博弈模型，分析研究了组织与组织成员行为优化等问题，得到以下结论：组织建立“学习导向”目标可以有效地提高成员的努力程度以达到行为自觉优化；成员道德契约的建立可以使组织的“支持力量”得到强化，促进组织的利益；组织首置忠诚，达到组织成员问心理契约的协调，使组织的“游戏规则”在成员的参与下发挥作用；创建竞争性合作关系，积极引入合作型效果因素到绩效评价体系中，平衡成员效用评价，使成员的合作博弈成为可能和必要；打造组织信息沟通平台达到全体成员行为协调化。关键词：行政事业单位学习型组织博弈模型1传统组织局限性与学习型组织的提出行政事业单位现行的组织形式在实践中表现出一定的局限性：追求目标的方式采用任务和计划方式实现；从管理方法上看以控制为主，采用严厉的绩效考评制度，组织成员创新的欲望不强；从达到的管理绩效看讲究就事论事，着重事后追究责任而非改善现状；强调的是权力集中制，其组织结构呈金字塔形，等级界线划分严格，管理重心上移。相应地，学习型组织具有学习型特征体现出较优的特质，其控制对象已不再是权力制衡、结构稳定的组织，而是把基于以权力和制度控制的模式转变为基于信息观、培养组织成员忠诚和利用学习的理念改造自我优化控制和持续发展的模式；通过开放式信息沟通制度和跨职能团队的建设，实现全体组织成员行为的持续自我优化。2博弈模型构建基于拉齐尔和罗森(1981)的“工资奖金制度”模型，我们将以行政事业单位为对象进行研究：就是在组织成员存在相互竞争和合作关系的前提下，通过组织构建来形成机制让组织成员进行行为优化，实现组织提效的博弈模型。博弈模型的基本假设是这样的：(1)一个组织有两个组织成员。组织成员i(i_1，2)的业绩函数为y。 =ei+8，，其中e。 为组织成员i的努力水平，而8；则是随机扰动。假设组织成员付出努力有负效用，负效用的是e的函数g(e)，并且g(e)满足∥(e)>0和∥(e)>0，即g(e)是上升的凸曲线，其经济意义是负效用随努力程度提高而增大，并且增大的速度不断加快，这是符合实际的心理效用规律的。 扰动项8。和8：相当于从分布密度为f(￡)，均值为0的概率分布中独立抽取。(2)因为组织成员的业绩能够观察到而他们的努力水平却无法观察到，因此不可能根据组织成员的努力程度支付报酬，最多只能根据业绩支付报酬。组织为了激励组织成员努力工作，先宣布业绩好的组织成员将得到较高的工资w。，而业绩差的组织成员只能得到较低的工资w。 ，或者换一个方式理解，是两个组织成员无论业绩好坏都能得到的基本工资为w。，而业绩较好的组织成员还能得到一笔资金Ⅵ一wL。(3)再假设两组织成员在已知组织宣布的工资奖金制度的情况下完美世界，同时独立选择各自的工作努力程度ei，e；≥0，i=1，2。很显然，这个博弈模型是一个两阶段有同时选择的动态博弈模型，组织决定w。和w。是这个博弈的第一阶段，两个组织成员在知道组织决定的工资标准以后同时选择努力程度ei是第二个阶段。这个博弈中两组织成员的得益可以用得到的工资资金减去付出努力的负效用表示，即u(w，e)=w?g(e)，其中g(e)>0．组织是追求得益最大化的，因此组织的得益函数就是产出减去成本。这里假设组织的成本就是工资成本版本，因此组织的利益函数为y。+74y!一w。一wm这个模型各博弈方的利益有不确定性。 3模型分析：组织成员关系的构建及行为优化构建学习型组织就是要优化组织成员的行为，必须要研究组织与组织成员关系，结合上述模型本文具体分析如下：3．1组织建立“学习导向”目标与成员行为自觉优化从模型中组织成员i(i=1，2)的业绩函数为yi==ei+￡i(其中ei为组织成员i的努力水平，B；是随机扰动。)中看出组织成员的努力水平是由组织成员自已决定，或者说自已选择的，所以制度设计使组织成员优化自身行为是组织提效的有效途径。学习型组织把建立“学习导向”作为工作目标，其主要目的是通过管理制度把“学习”嵌入到组织中，使成员形成自我增强自我完善机制。实现这一目标的有效方法就是鼓励每位组织成员不断地优化自己的行为，从而让其找到自己“发展进化”的途经，寻求员工“共同发展”的具体方式与领域，最终使组织具有自组织功能，也就是说通过成员自觉提高努力程度ei来更大地提高其业绩y，。3．2成员道德契约的建立与成员“支持力量”的强化所谓道德契约，就是新标准，其主要含义是使每位成员充分认识“相互依存”选择与行为的内涵，从而使组织成员保证做出最好的行为，并通过不断学习、充实自已的能力，实现自已的人生价值和组织目标，以确保真正做到最好；组织给每位成员提供不断提升发展的机会，切实保证每位成员拥有内部工作的灵活性和在组织外部发展的机会；同时使成员的核心竞争力不断得到增强，并切实保护每位成员的合法权益不受损害。在这样的道德契约制度下，组织成员会创造并改进有利的组织发展的“支持力量”，使组织成员的行为自觉得到优化和改善。 对应模型中的组织的利益函数为y。+y!一w。 一w。，取决于两个成员的业绩，若一个成员出现负值或两个组织成员勾结有负产出，则组织的利益将可能成负的“协同效应”，所以应使y。、y：避免负值(或趋于负值的影响因子)出现，加大正值(或趋于正值的影响因子)。3．3组织首置忠诚与成员间心理契约的协调对“工资奖金制度”二阶段动态模型，用逆推归纳法分析，这个博弈存在一个新的问题：那就是如果组织定的工资标准过低，组织成员可能会不接受这种游戏机会，宁愿去找其他工作或机会。因此这个博弈中组织决定的工资率是有低限约束称为“参与约束”。因为组织成员的参与是组织激励机制有效的起码条件，如果无法保证组织成员会接受工作、参与激励，组织成员实际选择的努力也可能是解e。=e产O。也就是说，如果工资、奖金水平太低或对组织不满意，而付出努力的负效用又很大(工作很幸甚)，或者其他地方能找到更好工作的情况下，组织成员有可能会不接受这个工作。那么组织设计的激励组织成员努力工作的工资奖金制度必然是无效的，因此首先保证两组织成员都接受工作机会，愿意参加上述竞赛的条件，这是第一阶段组织在设计两个人的“游戏规则”中应该注意的。诺贝尔经济学奖得主托马斯?谢林提出的“关键多数理论”(2005)认为：“社会决策过程中，有许多强制力能让决策汇于～点形成共识。这些强制力包括文化、习惯等因素，一旦社会形成～个特定的惯例，比如语言、风俗及其它方面，它就很难改变，即使每个人都知道选择的惯例不是最好的。”因此，组织要有效的进行必须拥有大批具有创造价值能力的成员对组织的无限忠诚作基础，组织首先要重视(下转26页)实现添加、修改和删除材料类别的功能。 并在材料类别表里设置触发器。 保证了由于材料类别库的修改出现其它表中数据不一致的情况。2．2．2材料维护实现对材料的添加、修改和删除的功能，材料名称、数量、单价、最小库存量手工填写，材料编号系统根据材料的类别自动生成。2．2．3产品维护实现向产品库中增加产品的功能。 需要填写产品的编号和产品的名称。 产品由材料组成，根据产品的不同，要根据需要添加所需不同材料的编号及数量。2．2．4产品任务维护制定产品的生产任务，对该产品所需的物料进行预算，并可打印出所需材料的清单。2．3打印模块该模块包括日志、采购申请单及库存报警功能，并能对它们进行打印输出。2．3．1日志用来详细记录系统登录人员的进入和退出时间，及所对系统进行的操作及时间。并可实现对某个时间内的查询。并可打印所需日志。2．3．2采购申请单该功能实现采购计划。管理人员选择生产产品的名称，并填写产品数量。即可生成该产品所需材料的采购计划。该计划包括材料编号、材料名称、现有库存量、最小库存量、计划价格、所需材料量及应采购量。并可打印采购计划。2．3．3库存报警该功能实现对材料库中小于等于最小库存的材料进行统计。如果现有库存量小于最小库存量，则用红色字体显示新开传奇。并可打印(上接74页)组织成员的满意。要培养组织成员对组织的忠诚，除了工资和组织环境合意外，可通过促使组织成员认同组织的价值观来实现；而且，组织成员对组织价值观的认同程度越高，就越有助于促进组织与组织成员之间信任关系的形成和深化，进而最终成为组织成员自觉倡导并力求做到的目标价值。这样，组织的价值观就会对全体组织成员产生“强制力”的作用，即在“工资奖金制度”动态模型中，使两个组织成员在第一阶段组织设计的规则下，可靠地从事第二阶段的成员优化行为。3．4创建竞争性合作关系与成员效用评价组织合作与竞争关系的不稳定性不一定是由合作与竞争、价值创造与价值占有之间的矛盾引起的，而与绩效评价体系的导向有很大关系。在行政组织内部各岗位之间往往是一种权责关系。行政事业单位在建立绩效评价体系时，必须包括尽可能多的合作性效果因素，这样一种最优的合作与竞争关系就可以建立起来。从“工资奖金制度”模型中分析有同样的结论，因为组织成员的业绩能够观察到而他们的努力水平却无法观察到，因此不可能根据组织成员的努力程度支付报酬，最多只能根据业绩支付报酬。 而努力水平与实际业绩之间由于随机扰动项￡．的存在，存在着“运气”的不确定成份；另外由于根据g(e)是增函数，因为8i服从方r差为盯：正态分布老传奇，则有：I厂(8W。i_??上=：，因而仅考量。￡i2盯、／丌成员的单独业绩而忽视成员实际的努力程度，不符合“实质重于形式”的原则。而且在没有纳入合作性效果因素的评价体系指引下，作为经济人的组织成员，行为会趋于仅有竞争没有合作。 这样，在组织成员的个人理性的驱动下，表面上，成员可以实现利益最优；从本质上分析，组织的利益没有优化，而作为行政事业单位，组织和组织成员的利益是相互作用的，个人利益受组织利益26缺货信息。2．4报表模块该模块包括库存报表，用料情况表，结帐。实现对本月的产品库存入库和出库情况及用料情况进行统计，及对本月的库存信息进行备份。2．5查询与帮助模块2T5．1查询包括对材料库的查询和产品库的查询。材料查询可按日期、用途、凭证号、部门、人员及材料名称对材料库进行综合查询。 产品查询可按日期、发往地、凭证、部门、人员及产品名称对产品库进行综合查询。2．5．2帮助该模块为用户提供操作指南。3结束语本系统作为企业信息管理系统的一部分，能给企业的库存管理带来很大的便利。 它能使企业的库存管理进一步规范化、科学化，大大提高了企业库存管理的工作效率。由于本系统所做的前期调查还不够，还不能满足所有企业的库存管理的需要，所以本系统在使用过程中有待进一步完善和改进。参考文献：【1】孙宗宁．基于c／s结构的分销系统的设计【D】．北京：北京工业大学，2004．【2】胡春阳等．分布式库存管理系统的研究与实现【D】．西安：西北工业大学。2004．【3】卢青等．分布式库存管理系统及其盘点模块的研究与设计【J】．微电子学与计算机，2005．22．【4】草利秋．仓库管理系统及其开发【J】．茂名学院学报，2005．15．降低的反作用受损，结果组织和组织成员两方的帕累托效用均难以优化，甚至表现出低效性(或无效性)，因此，在非合作博弈无效率或低效率时，合作博弈这种暂时和有条件的博弈才有存在的可能性和必要性。 3．5打造组织信息沟通平台与全体成员行为的协调博弈中经常有“个人理性最优和整体理性最优”矛盾的悖论，即局部的改善并不一定真正给总体绩效带来改善，甚至有时很可能会产生破坏作用；反言之，如果立足总体要求改善，对于个体行为而言，有些时候可能意味着放弃既得利益或不受重视甚至被边缘化，这也正是许多组织难以改进的原因。学习型组织的结构呈现扁平的网络状结构，有利于共享信息，同时为组织的学习提供了很好的平台；有利于建立跨职能团队有效的控制机制来自于团队成员在互动过程中以共享价值观为基础形成的一系列行为规范和标准，使成员逐渐形成一种不仅能约束自已的行为，而且可以协调彼此之间活动的心理契约，能够对所有成员的思想和行为产生持续性的影响和控制，从而在最大程度上确保所有成员共同为组织目标的最终实现而努力。参考文献：【1】尼尔?M?格拉斯【英1．管理是什么．中国劳动保障出版社，2000．【2】张声雄涕五项修炼导读【M】．三联出版社，2002．【3】朱?弗登博格．博弈论冲国人民大学出版社，2003．【4】唐瑁，朱启贵．冲突、合作与和谐社会_2005年诺贝尔经济学奖得主的学术思想及其启示．统计研究，2006．2．【5】杨雄胜．内部控制理论面临的困境及其出路．会计研究，2006．2．【6】罗伯特?西蒙斯【美1．战略实施中的绩效评估与控制系统．东北财经大学出版社．【7】王风彬，于风霞．跨职能团队中的综合性控制及其与信任的关系．财经问题研究．2006．1．行政事业单位学习型组织构建的博弈分析作者：李艳，刘文娣作者单位：李艳(兰州理工大学,国际经济管理学院,甘肃,兰州,730050)，刘文娣(兰州市渔业技术推广中心,甘肃,兰州,730020)刊名：甘肃科技纵横英文刊名：SCIENTIFIC&TECHNICALINFORMATIONOFGANSU年，卷(期)：2007,36(1)参考文献(7条)1.王风彬;于风霞跨职能团队中的综合性控制及其与信任的关系[期刊论文]-财经问题研究2006(01)2.罗伯特?西蒙斯战略实施中的绩效评估与控制系统3.杨雄胜内部控制理论面临的困境及其出路[期刊论文]-会计研究2006(02)4.唐?;朱启贵冲突、合作与和谐社会--2005年诺贝尔经济学奖得主的学术思想及其启示[期刊论文]-统计研究2006(02)5.朱?弗登博格;让?梯若尔;姚洋博弈论20036.张声雄第五项修炼导读20027.尼尔?M?格拉斯管理是什么2000。 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